A chi sono affidate le risorse umane nelle PMI?

Avendo contatti costanti con le PMI mi sono resa conto che echeggia, con sempre maggiore frequenza, una convinzione che testimonia il radicarsi di un’incoerenza che conduce inevitabilmente a impatti organizzativi tesi a radicalizzare lo status quo e ad alimentare la cultura “dell’abbiamo sempre fatto così”.
Ve la racconto brevemente.
Razionalmente siamo tutti d’accordo, imprenditori e manager in primis, che le risorse umane rappresentano l’asset strategico per la crescita delle aziende in termini di sviluppo dei prodotti e dei mercati, della relazione con il cliente, di comunicazione del proprio Brand e della propria immagine, della continuità generazionale, della capacità di arrivare sul mercato con idee innovative e dell’importanza di individuare i talenti per essere competitivo. Le nostre convinzioni vengono suggellate, in tal senso, da una vasta letteratura di management, da giornali e riviste specializzate.
Ma, come cita un vecchio proverbio, tra il dire e il fare c’è di mezzo il mare….

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Cosa impedisce di solcare il mare del fare anziché quello del dire?
La risposta ricorrente si riferisce alla mancanza di budget che, a mio parere, rappresenta più un alibi che un elemento di criticità reale. In alcuni casi le aziende non utilizzano affatto i fondi di formazione interprofessionale, in altre li utilizzano in modo non mirato senza programmare una puntuale analisi dei bisogni formativi. Inoltre vengono investite cifre significative in selezioni mirate ad introdurre figure manageriali in contesti ancora non opportunamente preparati, ostacolandone, di fatto, la loro produttività ed efficacia. Vengono spesso assunte nuove figure senza aver prima affrontato un analisi sui processi e relativa efficienza, sottostimando i costi “nascosti” di tali scelte.
E’ più realistico pensare che, chi si trova a dirigere e gestire una PMI può trovarsi disorientato rispetto all’opportunità di introdurre una nuova cultura che metta al centro la persona.
Tale disorientamento deriva dal fatto che tale “svolta” viene percepita come difficilmente traducibile in obiettivi, piani di azione e di condivisione con tutte le persone dell’azienda, che necessariamente dovranno a loro volta agire nuovi comportamenti.

Cosa significa gestire le risorse umane in una PMI di oggi?
Se viene intrapresa la scelta di mettere al centro la persona, si dovrà dedicare tempo ed energie per ascoltare, condividere progetti, facilitare la comunicazione affinché tutti, all’interno dell’organizzazione, si sentano liberi di esprimersi, di responsabilizzarsi verso gli obiettivi e di delegare, fornendo adeguati strumenti operativi.
In quest’ottica non ci si può certo limitare a formare le persone solo sui temi obbligatori per legge, ma diventa indispensabile essere consapevoli che la formazione diventa un processo continuo che genera miglioramenti, sia su competenze tecniche ma, soprattutto, su competenze definite “soft” come, ad esempio, la capacità di comunicare, di dare un feedback, di lavorare in team e nel team.
Le persone dovranno essere valutate sui risultati, sull’attitudine a dare valore aggiunto ai progetti, sul rispetto delle priorità, anche quando queste cambiano repentinamente, sulla capacità di interazione tra le diverse funzioni aziendalie non certo sulla durata della loro presenza in azienda.

A chi affido questo compito?
Sarebbe anacronistico affidare le “PERSONE” a responsabili che hanno ricoperto, fino ad oggi, un ruolo amministrativo, tradizionalmente interpretato come “controllore” di cedolini, di pratiche burocratiche e di procedure.
Dovrà invece essere individuata, internamente o esternamente all’azienda, una persona che sia contemporaneamente in grado di gestire i rapporti con le persone e di capire le logiche strategiche del business, dimostrando una visione complessiva ed equilibrata dell’azienda che possa essere di stimolo all’azione ed al rispetto dell’etica.
Ma non è finita qui. La managerialità dovrà essere coltivata e sviluppata in tutti i responsabili dell’organizzazione i quali, a loro volta, dovranno imparare ad interpretare il ruolo di gestori della loro squadra anche e soprattutto in merito a motivazione, valutazione e valorizzazione.

Cosa significa concretamente supportare il business?

  • Pianificare e realizzare politiche di attrazione dei talenti creando network dinamici nel mercato, nelle scuole ed università, ideando e condividendo progetti e azioni nel medio e lungo periodo.
  • Introdurre politiche di individuazione dei talenti già presenti nell’organizzazione e politiche di fidelizzazione.
  • Ideare percorsi di formazione e/o coaching personalizzati su specifiche esigenze della singola persona o di un team, ma anche stimolare l’auto formazione, in quanto l’apprendimento è un processo continuo con contaminazioni frequenti tra la vita personale e professionale.
  • Favorire motivazione, coinvolgimento, condivisione, creatività.
  • Incoraggiare la cultura della prestazione, degli obiettivi e della valutazione come opportunità di miglioramento continuo.
  • Gestire il cambiamento continuo come un elemento fisiologico fornendo strumenti operativi per poterlo affrontare e non subire.

Mettere le persone al centro: opportunità o necessità?
Sicuramente una opportunità che il contesto economico-politico trasformerà in una necessità impellente.
“Mettere le persone al centro” significa intraprendere un percorso impegnativo sia in termini di energie che di tempo, poiché implica creazione di consapevolezza in tutta l’organizzazione, condivisione e metabolizzazione di una nuova cultura aziendale.
Per questi motivi e, prima che diventi una scelta obbligata, vale la pena concretizzare le nostre convinzioni sul ruolo strategico delle persone in azioni concrete anche semplici che possiamo applicare da domani.