Clima organizzativo: valorizzare il rapporto tra azienda e persone

Affrontare il tema del clima organizzativo e di una relativa analisi, nel contesto delle PMI, significa epurarlo da ogni accezione èlitaria che lo ha considerato spesso come un “strumento di lusso” solo per multinazionali illuminate ed economicamente fiorenti.

Come definiamo il clima organizzativo?
Il clima organizzativo può essere inteso come la percezione e l’interpretazione di un determinato ambiente da parte delle persone che lo vivono quotidianamente; la sintesi dei diversi modi di vedere la realtà, delle diverse percezioni individuali, delle modalità di interazione tra i soggetti coinvolti, la struttura organizzativa e la cultura aziendale.

Perché è importante conoscere il clima organizzativo?
Nonostante la gestione delle persone e delle loro relazioni all’interno delle PMI sia piuttosto informale, tanto che tutti sembrano conoscere emozioni, stati d’animo e “pezzi di vita” del proprio collega, è auspicabile analizzare il clima in maniera scientifica ed anonima con lo scopo di rilevare cosa i dipendenti “sentono” realmente e come “vivono e agiscono” l’organizzazione quotidianamente. Il valore che genera un clima organizzativo positivo, dove le persone sono rispettate, gestite in modo equo e messe nella condizione di dare il meglio di sé, è elevatissimo, in quanto impatta in maniera determinante sul raggiungimento degli obiettivi aziendali. L’impatto più immediato e spesso anche visibilmente più evidente è la motivazione: tanto più una persona sente di appartenere all’azienda per la quale collabora in quanto ne condivide gli obiettivi, i valori, il modus operandi, tanto più cresce la spinta interiore ad impegnarsi e a scegliere di rimanere in modo consapevole e proattivo all’interno dell’organizzazione. La dimensione della motivazione è strettamente connessa all’impegno, all’importanza di focalizzare le proprie energie verso il raggiungimento degli obiettivi, alla responsabilizzazione, alla fiducia verso l’organizzazione e verso sé stessi. Motivazione, impegno, fiducia, consapevolezza, condivisione di valori, contribuiscono a formare senso di appartenenza contestualmente ad un senso di realizzazione personale. Un’azienda che ha un buon livello di clima organizzativo, diventa inoltre un punto di riferimento per le persone che già ci lavorano e un’opportunità di attrazione per i talenti che sono sul mercato.

clima organizzativo_2Cosa misura l’analisi di clima?
Dopo avere individuato l’importanza del clima organizzativo è arrivato il momento di capire cosa può misurare un’analisi di clima. Attraverso la compilazione di questionari strutturati, da sottoporre alla popolazione aziendale in modo anonimo, si possono esplorare alcuni dimensioni organizzative quali ad esempio: l’organizzazione, la comunicazione, la partecipazione, la valorizzazione, le relazioni, la fiducia, la leadership del management, etc.
L’analisi di clima è uno strumento personalizzabile; se una delle maggiori sfide delle PMI per non soccombere in un mercato ipercompetitivo è focalizzarsi in modo crescente su innovazione e creatività, condividendo e collaborando sia con il cliente interno che con quello esterno, è necessario introdurre nell’analisi dimensioni che possano fornire dati utili per la realizzazione delle sue priorità organizzative e strategiche.
Inoltre non possiamo dimenticare che oggi il tema del clima organizzativo si allarga superando i confini ed i ruoli dell’azienda per approdare al rapporto tra vita privata e vita lavorativa, ambiti culturalmente contrapposti, ma che in alcune aziende hanno trovato modalità operative per favorirne l’equilibrio (smartwork, orari flessibili, facilities per i dipendenti, asili aziendali etc…)

L’efficacia dell’analisi di clima
L’indagine di clima sarà efficace se non si limita ad un mero momento di diagnosi organizzativa strutturata e misurabile, ma se riesce a trasformarsi in uno strumento di gestione attraverso il quale l’azienda fornisce risposte, pianifica azioni, introduce cambiamenti, condivide criticità e mette in atto meccanismi di correzione comunicandoli in modo trasparente e costruttivo. Se l’imprenditore, o la direzione, fossero tentati di mettere nel cassetto l’indagine, evitando di comunicarne i risultati in quanto “non particolarmente positivi su alcune dimensioni” non si limitano a sottolineare uno spreco di risorse economiche e temporali, ma enfatizzano il pericolo di avere innescato nelle persone una profonda mancanza di fiducia e demotivazione non facilmente recuperabili nel breve periodo.

Ha senso introdurre periodicamente in azienda un’analisi di clima, solo se siamo convinti che le risorse umane siano un elemento chiave per la nostra azienda, poiché saremo disposti, indipendentemente dai risultati, ad investire nella creazione di un habitat favorevole al benessere, alla crescita e allo sviluppo delle persone e dell’organizzazione. In caso contrario non intraprendiamo una strada se non siamo nelle condizioni di percorrerla fino in fondo.