La valutazione in azienda, un’opportunità evolutiva

Nel mio ultimo articolo, ho promesso ai lettori di approfondire il tema della valutazione spesso erroneamente interpretata come un momento di giudizio che crea timori.
Il motivo che mi spinge a declinare i significati di queste due parole, considerate dal vocabolario della lingua italiana come sinonimi, nasce da un recente colloquio con un imprenditore che ha voluto condividere le sue perplessità relative all’introduzione in azienda, tipica realtà del territorio emiliano, di un sistema di valutazione e di obiettivi.
L’imprenditore sottolineava come il sistema di valutazione, introdotto più di una anno fa in azienda, avesse creato da un lato attriti tra le persone, dall’altro elevate, e non sempre realistiche, aspettative ed in alcuni casi anche assoluta indifferenza.
Questa situazione lo ha condotto a sospendere il processo rimettendo il tema delle valutazioni in capo a sé stesso. Indipendentemente dalle considerazioni e decisioni dell’imprenditore, voglio condividere alcune riflessioni.

valutazione performance

Se le aspettative di chi decide di introdurre un sistema di valutazione delle prestazioni, e di definizione degli obiettivi, sono semplicemente connesse all’individuazione dei “bravi” e dei ”meno bravi”, attraverso indici di misurazione delle prestazioni individuali, suggerisco di abbandonare in partenza l’idea, poiché si spreca tempo, denaro e si aumentano le criticità relazionali, allontanandosi, di fatto, dagli obiettivi di business e perdendo opportunità.
Un sistema di valutazione, per portare valore aggiunto, deve integrarsi in modo armonioso in un contesto dove i vertici, imprenditore o direzione generale che siano, abbiano delineato e soprattutto comunicato, con chiarezza, gli obiettivi e conseguentemente la propria struttura, definendo ruoli, responsabilità e priorità.
Sviluppare un senso di appartenenza organizzativa, che vada oltre la semplice conoscenza di una struttura gerarchica disegnata da un organigramma statico, implica che i vertici aziendali verifichino, in modo costante ed interattivo, la comprensione e la condivisione dei valori fondamentali del contesto in cui le persone quotidianamente lavorano.

L’esigenza di introdurre in azienda un sistema di valutazione dovrebbe nascere per valutare, incoraggiare e valorizzare talenti e potenzialità individuali, e conseguentemente, sviluppare comportamenti organizzativi individuali e di gruppo che facilitano il raggiungimento di obiettivi e l’individuazione di nuove opportunità di business.
Il sistema di valutazione non deve limitarsi a definire quale sia la posizione dell’individuo rispetto ad un obiettivo da raggiungere, in funzione di determinati parametri compresi in un contesto temporale definito, ma dovrebbe offrire spazio al confronto, alla condivisone di azioni e di eventuali interventi di cambiamento.
In quest’ottica la valutazione è un processo dinamico che osserva e rileva senza giudicare, impone al valutatore una gestione della propria carica emotiva, al contrario del giudizio, che porta a schierarsi su posizioni opposte: “mi piace-non mi piace”, “giusto-sbagliato” , “sono d’accordo-non sono d’accordo”.

L’azienda che decide di introdurre un sistema di valutazione deve considerarla come formazione delle persone: elemento fondamentale per la buona riuscita del progetto.

Chi valuta e chi riceve la valutazione sono, in egual misura, coinvolti nel processo di raggiungimento degli obiettivi.

Interpretare, durante un colloquio di valutazione con il proprio collaboratore, il ruolo di “valutatore consapevole” o al contrario di “giudice” innesca diverse reazioni ed impatti diametralmente opposti all’interno dell’organizzazione.
Nel primo caso la persona valutata è orientata a diventare parte integrante e attiva del rapporto, condivide nuove azioni e metterà in atto nuovi comportamenti che porteranno, all’interno dell’azienda, maggiore proattività e responsabilizzazione.
Nel secondo caso la persona valutata attiverà reazioni difensive riducendo il colloquio ad un momento di conflittualità, più o meno latente, riportando in azienda demotivazione. Questo gli impedirà inoltre di introdurre elementi di cambiamento necessari, poiché erroneamente percepiti quali ulteriori elementi di “giudizio”.
La “competenza di saper valutare” diventa indispensabile per ogni persona che gestisce risorse in azienda. Inoltre assume un ruolo di importanza strategica solo nel caso in cui, l’imprenditore o la direzione aziendale, condividono l’idea che sono le persone a fare la differenza: con i loro talenti, le loro potenzialità, le loro idee, le loro interazioni , la loro motivazione e anche i loro errori.
Nel prossimo articolo approfondirò quali competenze sono indispensabili per diventare un valutatore consapevole e responsabile e come sviluppare un colloquio di valutazione.